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??01公司战略从哪里来？

战略不是孤立的，是体系疑问。战略方针的树立是一个组织老到打开的第一项作用。

举两家公司比方：阿里巴巴和腾讯。这两个公司每一家的市值几乎等于我国石化+我国移动，跨越4000亿美元、差不多3万亿公民币，而我国石化和我国移动都是不到2万亿公民币的市值。阿里巴巴和腾讯的大股东，即真实具有这两个公司的人，都不是我国人。腾讯的最大股东naspers，是南非的，占股40%支配，而阿里巴巴的最大股东是孙正义，日本的，占30%股权。马云只占7%-8%股权，马化腾占10%支配。我开玩笑说，这是典型的我国人打工打成首富，为啥会这样？他们在最困难、最需要钱的时分，我国出资者没有人出资，从战略来讲，没有人知道到这个公司的生长性和将来潜力。这不是挣钱疑问，是战略疑问。在战略思考上，有没有真实思考生长性，思考如何培育事务和打开潜力，而不是不挣钱就赶忙卖掉，这讲得是战略构成的动力。

我到井冈山学习，记取有个比方：毛主席在黄洋界问兵士，“往前看是啥当地”？兵士说是茨萍。“再往远看”？“是吉安”。“再往远看”？“看不到了。” “那不可，咱们必定要看到全我国看到全世界。”假定是今日有人说毛主席的这个话，咱们不吃惊，但那时分毛主席晚上估量都没饭吃，手里只需几十条枪的戎行，但他的战略性、前瞻性，奠定了我国改构成功的基础。这就是战略构成的动力。有动力、有才能，这就阐明晰战略是怎么构成的。

02战略是啥？
公司战略的理论家非常多，几乎公司里每自个都讲战略，一切的征询公司都叫战略征询公司。公司里边，有推广战略、财务战略、本钱战略、人力本钱战略，甚至还有培训战略，包括后勤都有战略。那么，战略究竟是啥？有定位说、方针说、本钱说、立异说、组织说、转型说等等不一样理论门户。

我认为，战略根柢上是增加和增加方法。战略的起点是商场。德鲁克提出，战略就是经过最有用的打点，用最小的本钱抵达最大酬谢的进程。战略的根柢是一种增加方法，咱们用啥样的方法、啥样的途径达到公司的增加。

关于多样化集团而言，集团总部辅导各事务单元，可以运用战略思考十步法构成事务单元竞赛战略，中化集团也在运用这个办法。经过10个进程，一步一步有逻辑地势成战略。每年公司都用十步法，把战略过一遍，每年做核算前要回想战略，看一下战略对不对，工刁难不对，怎么做下去，仍是不该做下去了。



?03 战略与实施的联络

前面说的是怎么干事。怎么做好，战略就和实施联络起来了。相同的战略选择、作业选择及定位、本钱投入、商场环境，但得到的成果不一样。这是因为，团队成员、组织方法、体系功率纷歧样。或许说，战略相同，实施不一样，公司就不一样了。因而，战略和实施都要好，都要到位。

实践上在公司里最纠结的就是这个。我到中化今后，把战略部改为立异与战略部，把曩昔的评价查核部分改为战略实施部。我觉得这两个部分的联络，是公司里最难的两个联络，就是战略和实施。树立在谈论争略、微观环境、工业方针之上的东西和实践做到的东西，一般差了60-70%。因为组织的联络、人的联络、本钱的联络，和战略实施都呈现误差。反过来，有的中层很精干，底层非常有活力，究竟推进、弥补和抢救了战略也很有可以，完全看一个组织体系里是怎么来打点这个作业。

所以，人是战略和实施的连接点，这是最大的连接点。公司的“企”字，是“人在上”，人是公司里最中心的要素，人来实施，人来组织。我国人叫公司，老外叫company，也是火伴的意思，从中可以看出人在公司里的联络。在公司打点中，有个动力体系有个成力体系。想不想去做，就是有没有动力体系；能不能做好，就是有没有成力体系。

高层打点和中基层打点责任有不一样区别，越是战略和微观的作业，越是高层的作业，这也是个体系，不断的循环，不断的自我更新。战略方向的调整、本钱的获取及装备，团队的组成及构架，方针核算及评价查核，再到产品、技能、本钱，商场推广途径、客户、花费者及商场比例，战略就逐步地与实施联络到了一同。这个逻辑很清楚。假定公司选择错了作业，想经过运营处置很难。因为是战略性的选择呈现疑问，有必要得去创造新的战略。商场抉择战略，战略抉择推广。作为战略实施来说，这几乎是区别好公司和坏公司的要害点。

我在香港的时分，香港有两家公司和记黄埔和新世界，其时这两家公司许多事务都相同，比方都做地产、电讯、港口、零售，可是20年后，新世界的股市一向仍是10元，李嘉诚的和记黄埔20年现已涨得非常多了。事务相同，商场环境也是相同，体系上也没有大的差异，为啥成果有这么大差异？要害在用人上。我之前问过李嘉诚先生，为啥你可以做石油、做电话都能做得极好，为啥恒基、新世界他们做地产还可以，但其他事务不可？他开玩笑说，首要他会说英语。他白日在厂里打工，晚上学习英文，因为会英语，所以不怕外国人，请了成堆外国人给他作业，外国人的视野超出香港人，做了许多石油、互联网的出资。

所以最重要的是用人，李嘉诚有用人的眼光，有全球战略眼光，有对作业的判别和评价的眼光。反过来看其他香港公司，根柢是家族式、兄弟式、老臣子式的公司，这些公司打开的捆绑性很大。

04 人在公司中的作用
在公司里，说到战略，提就任何一个事务抉择计划时，都要假定人的存在，假定人是有才能的。在真实的打点学里，人就是悉数，比方德鲁克，全都是在说人。或许你会说财务、推广、本钱……这些都不提人了，为啥？因为人是一切其它打点行为的条件，假定你现已具有了最佳的团队、最佳的体系、最佳的打点办法、最佳的公司文明，然后再来说其他干作业的办法。

但咱们的疑问是，一般这个假定不存在。咱们现已抉择了大约怎么做，但等咱们回来来才晓得，从才能到动力、到专业性都不可，这就有疑问了，所以说人是打点的起点，也是结束。“以人为本”，“人在上”，“人本主义”，见物必定要思人，这实践是对打点的根柢需求。

05 国有公司党员和职工的思维知道
当前公司里大多偏重一般公司特征，可是有必要看到咱们是一个在我国特征社会主义准则下、党领导下的公司。四个自傲与四个知道，五位一体和五大打开理念，必需要灌注到国有公司里边，这样才干非常好地结束作为国有公司和一般公司的公司特征。国有公司的变革打开要与国家社会的变革打开需求同步。党员大约是好司理，好司理大约是党员。

迩来中化在收拾党建作业在公司中发扬的作用，我期望可以真实构成公司体系里边有必定立异、而且能起到作用、究竟可以撑持中心使命、使公司运营非常好的一种党建作业。怎么实施？中化从党组织的抱负崇奉路途、方针道路方针、组织领导、党员涵养四个方面在公司里逐项实施，这是中化将来党建作业的基础思路，也是实施战略方针的起点。

为此，咱们有必要做许多的培训，让我们知道到公司组织不单是一个事务组织，仍是精力组织，是有崇奉、有抱负、有前史使命感的组织，这样才干集结我们，让我们感遭到自个的作业重要、崇高、有意义。



06 6s打点体系
6s打点体系在华润、中粮、中化等公司都在推广分化。在公司运转进程中怎么打点公司，从中可以看到人和作业的联络。

第一，战略单元打点体系（bu、作业部）。啥叫“战略单元”？首要它本身作业的战略性，其次它有对战略的了解和驱动性在里边。

第二，全部核算体系（分析事务、商场）。曩昔编核算是财务部编核算，如今就不是，有公司甚至只做作业方案不做核算，下一年做啥、卖啥产品、占多少商场。不再把数算出来，因为这个数算出来也根柢上是造出来的。全部核算体系是真实把事务搞理解。

第三，打点陈述体系（当期、主业、真实）。曩昔都有财务报表，可是拿财务报表来打点不可，因为财务报表把前史上非现金性的、会计处置的东西都做到一同，很难评价。而打点陈述体系除去前史、会计原则等，专管对主业的当期竞赛性评价。这样团队的责任很清楚，而且很简略评价。

第四，审计体系（内部运营合规缔造）。审计体系是内部审计，首要以合规性审计为主。比方我给别人放账、告贷，把货卖了钱没有收回来，这个会计是审不出来的，但从公司来讲需要思考这个事务大约如何放款、负债比例不能高多少。

第五，事务评价体系（标杆、商场、前史）。对事务的评价曩昔靠核算。你说本年要赚1个亿，到年末赚了1.2亿，赞誉你一下，赚了8000万，批判一下,这样核算就变成了还价还价的体系。而所谓以标杆、竞赛对手、商场、前史来评价，核算评价只占10%到15%，核当作完了，抵达核算了，只能得15分，还有85分，怎么办？必定是根据商场、前史、标杆的评价。

第六，打点团队?纠砣似兰厶逑担ㄍ哦印⒘⒁臁⑶绷Γ９咀钅训淖饕担褪钦铰孕缘某鲎室桓龀な逼冢梢匀轿迥晟踔烈陨系呐嘤晒哑诩洌馐亲钪匾淖饕担彩亲钅训淖饕担亲蠲蝗讼敫傻淖饕担墒亲畲笤既米罴训娜

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把这六点连在一同，运营就初步了，每年都会分化成出资、评价、事务运转进程来进行评价。如今中化的这个体系变成主动在周转运作，每年在自我完善、自我更新、自我前进的体系。

07公司司理人的标准及本质需求
公司里边还有个难题，就是啥样的人是好人，这几乎是全世界规模内的难题，不管是哪个公司。许多人去ge学习过，我去学习的时分仍是韦尔奇的年代，韦尔奇讲4e，energy（活力）、 energize（鼓励）、 edge（胆识和决断）、execute（实施力），这4e是ge对人的评价。后来换了伊梅尔特，伊梅尔特把4e换成了专业、学习、立异和尊敬人，从头说明了他对公司人评价的需求和作用。当然他把ge的战略也改动了，把ge曩昔并购、甚至金融为主的事务，改动成了需要更多的工程师，不需要更多的会计师。伊梅尔特迩来被换掉了，只做了16年，为啥被换掉？外界认为伊梅尔特没有跟上数字化、互联网经济年代，尽管他一向非常尽力地去跟，但他没有跟上这个年代，ge的市值、股市一般。

那么怎么评价一自个？习总书记在央企党建作业会议上讲，“对党忠诚、勇于立异、治企有方、兴企有为。”这是大政方针的需求。对公司内部来说标准就更多了，包括学习、热情、团队、立异、敬业、廉洁，每自个都会说出不一样的东西。标准有啥用？两个作用：第一，选人时有必定根据。每个标准都可以打分，比方是不是诚信、是不是有担任，从1分到10分打分，假定我们都是这个观点，就有必定的精确性在里边；第二，假定不断推进这些标准，让我们觉得这个标准是公司寻求的、是公司推重的人，那么大有些人就会去仿效、学习，这个标准逐渐就会起到作用。

我认为公司司理人70%是天然生成，30%是培育出来的。只需他的性格、特征里边有这些特质的人，才干被培育出来。对我来说，最难的是把打点者换掉，录用的时分要说话，换掉要说对不住，我比他还难过。

所以，当一切理念性、方针性、微观性东西有了今后，对人的判别就变成了最难、风险最大、收益也最大的作业。标准分思维本质的标准和作业才能的标准，这个单子可以列得非常长，公司里边有知道地不断去批改、完善、运用、推进这个标准，这和实施战略亲近有关。

谈到标准，我早年写了一篇文章《你行吗？》，这儿面写了134条，啥人可以当司理？啥人有资历做总司理？其时在公司里致使了谈论。





比方说有一条“你能自嘲吗？”假定不能以自嘲的方法招认差错、承担责任，你就不能带团队。你有必要和你的火伴说：“兄弟，这事你做得不错，是那天我做错了，你干得比我说得好。”这样我们才干有一个可以持续作业的空气。只需具有这些本质后，才干够测验去做公司司理，否则不可以能在耐久、持续的竞赛中让团队坚持热情。

08 司理人的几个层次
公司的司理人有五品种型。

第一，守业型。守业型的司理喜爱管大公司，如同他天然生成就是当官的料。来了之后根天性坚持住。他也有责任，早九晚五，对人也不错，不贪婪不糜烂，啥会都开，讲话按稿念，都挺好，没疑问，守住规划了。可是守住就是落后，因为别人前进了，商场前进了。

第二，功率前进型。在内部搞打点变革改进，前进功率，比方本钱降低、出门记住关灯、吃饭廉价点、材料收购廉价点、产量前进、出售费用等等这些他都管，这是功率型的，这个算不错的司理了。

第三，事务拓宽型。建了新的工厂，当然也可以建错了，可是最最少有打开的愿望。司理人必需要有打开愿望，必需要有商场比例，必需要竞赛。他说，“你看竞赛对手那谁谁谁，又前进产量了，又出资了，人家又建新厂了，咱们有必要得建，咱们不建就落后了。”说的对吗？很对。这就归于拓宽型的司理人，没有真实对作业前进改造性的改动，可是他也在打开。假定他命运好，地址的作业是一个打开非常快的作业。比方我国的地产作业在曩昔20年，谁胆子大谁就赢，胆子一小就完。但并不都是这样的作业，也不晓得哪天作业会改动。

第四，战略转型打开型。会研讨战略转型，特别是立异技能、作业转型，不断打开公司，不断有新的主见出来。咱们要进入啥新作业？作业里边怎么转型？要用到啥新技能？商业方法能不能调整？是不是可以跟上社会、经济打开的脚步？当然不是只做这个，下面的作业也是要做的，包括平稳打开、功率前进、事务拓宽、战略转型。在这种司理人眼里，不会做重复缔造，不会打价格战，必定有新的立异的东西出来，这对错常可贵的司理，稀有。

第五，可持续打开组织再外型。可以打开组织，不但自个干，全组织都在干，全组织变成一个学习型、立异式、可持续打开的组织，他在或不在都可以。组织本身从精力理念打开到事务特长的打开都非常完善，这是更稀有的司理人。

这就是司理人的五个层次，越高层次的司理人越会对公司前进带来很大的推进作用。

09 战略的高层级，价值创造
先说价值创造。公司存在的本质是啥？人类社会有不一样的组织方法，但一切的组织方法都是为了和天然界进行物质交流，这个进程中人类的日子环境、日子水平变得越来越好。人类其实很简略，就是衣食住行。中粮是搞吃的，中化是搞用的。别看中化这么大的公司，从事石油化工有炼油厂，从原油进来，到化工品出来，有物理反应、化学反应，最终出产出一片塑料膜。中粮出产两只鸡，中化把鸡包起来，一点不凌乱，究竟仍是联络到日子。

人类社会的打开，究竟就是为了让日子非常好一点。这个进程中最难的是功率。咱们70年代末上大学的时分，为啥买个鸡蛋那么难？为啥今日的鸡蛋不值钱？不是钱多了，而是鸡蛋多了，养鸡的多了。为啥养鸡的多了？因为功率前进了，全体社会物质供给前进了，这种交流和功率的前进，是经过公司组织方法来完成的。公司的功率不前进，人类社会就没有财富构成，财富构成进程就是价值创造的进程。

价值创造在公司里的完成有许多方法，最大的是体如今本钱商场、和市值上。比方说亚马逊连亏20年，迩来刚刚盈利，变满足美市值第二、第三大的公司，市值大约5000亿美元支配。它亏本那么多年，怎么会有5000亿美元的市值呢？因为它创造了价值，改动了商业出售方法。比方说uber一年亏一二十亿美元，但它的市值现已大过了通用轿车。还有airbnb是做同享酒店的，做了五六年，现已跨越像希尔顿这类上市公司的市值了。为啥？价值创造。啥叫价值创造？我们认为这个东西是将来趋势性的、改悦耳类日子方法的商业方法。

再说公司的价值。曩昔，对公司来说价值创造包括生意价值、出产价值、资产价值、出资价值。这些在当前看来都不叫价值创造。价值创造是拓荒一个工业、作业，改动一个作业的规则，一起构成新的商业方法或新的事务，究竟这个商业方法被出资者、本钱商场、花费者所承受。大公司里边有没有创业者？有没有做价值创造的人？如今我们说bat，baidu、阿里巴巴和腾讯，为啥这三家公司都被外国人出资了呢？为啥都在我国境外上市？国内a股商场还没有这么大市值的公司。其时值值创造的战略眼光在哪？

所以，组织、公司特别是国有公司的难点，在于让我们去认可、鼓舞和撑持价值创造。国有公司能不能立异？能不能构成价值创造的进程？在整个价值创造进程中，从起先的概念提出到进程中的艰苦和应战，咱们用啥样的文明、理念、组织准则和机制来保证这个创造进程？假定没有这个进程，怎么做公司？怎么创造价值？否则，国家给了你1万亿资产，搞了10年仍是1万亿资产，但对手变成10万亿。

啥样的组织人事作业可以激起创造性？这大约变成公司组织人事作业的方针。当然，这关于公司很难，因为任何创造一个新东西的出资一初步都不能被证明是对的。高层次的公司价值创造进程，要有真实杰出的公司团队、组织文明、抱负崇奉和对战略的深化了解来撑持。在进程中假定有人、特别是领导层的人，不断从根柢上提否定性的疑问，不断推脱责任，说“我看这个东西不可”，那成果就是真的不可。经济就是这样，不像气候，假定都觉得股市要升，它就会升，因为我们都去买。公司也是相同，价值创造需要团队尽力，风雨同舟去推进，事就成了。假定我们都置疑，就真得做不成。只需坚决地撑持战略立异、战略前进的组织，才干不断在组织内部发生出许多新的工业出来。

高层次的价值创造，需要我们都晓得、了解、鼓舞创造新东西的进程。这儿包括体系机制、公司文明、财务本钱、技能本钱、团队本钱，这些有必要合在一同。公司是天衣无缝的，不太可以某个当地极好，其他当地很差。曩昔咱们看一家公司墙上的霓虹灯掉了一半，问啥时分掉的？半年前就掉了。咱们就判别这个公司不是好公司。厕所脏了，不可以能是好公司。食堂不好，不可以能是好公司。设备上面很脏，不可以能是好公司。所以假定公司的团队组织、理念文明等等当地不好，不可以能创造新的东西出来。

10 五步组合论
五步组合论我用了许多年，是公司打点的途径和逻辑。刚刚我说公司是天衣无缝的，但在mba课程里边，就变成战略、财务、人力本钱、商场推广、本钱会计等等不一样的课程，没有把公司打点中的逻辑联络讲理解。就是：本钱和战略啥联络？人和战略啥联络？团队和本钱啥联络？技能和团队啥联络？经过五步组合论，会发现正本公司是这么循环的，有逻辑联络和前后途径。当然这种循环是动态的，一起大循环里边还有许多小循环。

第一步，选司理人。公司里几乎从一切制、股权规划、股东价值取向、法人打点规划、公司董事会、公司方针/使命、社会环境等等，一切活动究竟的抉择计划就是公司担任人。可是公司担任人最大的抉择计划，就是以股东的价值取向和偏好，经过董事会选出司理人。把人选出来，我认为根柢上80%抉择了公司命运。你在单位，打了几个电话，把司理人定下来之后，后边一切的事全从这儿初步。

第二步是组成团队。选出的司理人必定要有比照强的组成团队的才能，也要给他必定的发扬的权力，否则没有发扬境地，干作业就会有托言，动力就削弱了。

第三步是打开战略。为啥战略不是初始就有的？因为团队是初始的，只需好团队才有好战略出来，战略不是天上掉下来，不是某自个定下来的，必定是有机、协同、充溢活力的团队拟定战略出来的。

第四步，商场竞赛力。mba的课程90%都在讲这一块，包括产品、技能、本钱、价格、商场、品牌、人才、资金、营运、风险等等。

第五步，价值创造。公司是多方针的，包括了公司本身、社会以及党领导下国有公司特征带来的方针。此外，股东、职工、客户、协作火伴，大众，本钱商场……这些方针都要平衡起来。对公司的评价不是单一的，也不只是是财务评价，而是从政治、经济、社会、客户、人 有评价，从中才干全体看出这个公司算一个好公司或许不好的公司。

这样又回到了第一步，对司理人或许团队的评价——是不是做得好？应不大约持续做下去？一旦换人，循环就又初步了。这个循环进程中的每一步都要走好，因为是乘数效应。司理人做对了得1分，假定做的不好0.5分，后边一切的就都错了一半。假定到了团队再错0.5分，到打开战略就成了零点零几分了。所以公司循环进程中做到均好，才干把战略和组织协同起来。

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