“抑郁”员工请病假,暗中考研还领高薪法院判退还公司20万_劳动...(抑郁员工请病假暗中考研)

原标题：“抑郁”员工请病假，暗中考研还领高薪？法院判退还公司20万

诚实守信是为人处世的基本原则，无论是企业，还是员工，都要严格遵守，尤其是作为企业员工，一定要有契约精神，不逾越职业道德红线，可是一些职场人却不顾职业道德，做出一些出格的事情，结果被公司发现，聪明反被聪明误。

近日，北京市大兴区人民法院一桩劳动争议案件曝光，引起了网友关注。
据悉，s先生大学毕业，即进入某科技公司担任采购工程师。工作10年后，某科技公司与s先生签订了无固定期限劳动合同。2020年8月，在进入该公司工作的第16个年头，该员工称被诊断为抑郁、焦虑等，表示无法继续正常工作，随后其向公司提交诊断证明，并开始请病假，休假时间持续到2022年1月，共17个月之久。由于其在公司任职时间较长，且表现良好，因此可最多享受18个月的医疗期，而且在请假期间，各种工资、奖金等照常发放，并未缩水，累计发放近40万元。不过就在开始休假的这一年，该员工考取了北京某著名高校应用心理专业硕士（map），并在该校持续就读，然而他所任职的公司并不知情。2022年，公司偶然间发现事情真相，相关负责人找到该员工，告知其休病假期间隐瞒公司就读硕士研究生的行为违反诚实信用原则，但该员工并没有做任何解释。经过调查，公司认为，其能够进行高强度的备考、学习，却请病假不进行强度不高的日常工作的做法欠缺合理性，而且请假的真实目的并非为了治疗休养，和请假时的理由并不一致，于是公司将该员工开除。双方经过调解、仲裁、诉讼等，最终法院判定该员工违反劳动纪律和诚实信用原则，双方协商后，员工向原公司退还超额薪酬近20万元。
随着社会经济的发展，劳动用工的需求量日益增加，关于劳动用工管理的一系列缺陷和不足也凸显出来，从近年来的案件检索就可以发现，劳动纠纷案件数量呈逐年上涨的趋势。
而在这些劳动纠纷案件中，病假管理则是很多用人单位的痛点、难点。
有的用人单位认为，自己对于劳动者的病假审批具有绝对权力，由于其处理不当，衍生出诸多劳资纠纷；有的用人单位则处于弱势，自身审批管理混乱；有的劳

动者请病假旅游，有的劳动者长期不在岗，有的劳动者“泡病假”……
患病请假休息是每个员工的正当权益，但有些员工利用病假制度恶意“泡病假”，导致企业运作成本提高，也损害了其他员工的利益。

那么企业该如何处理呢？
要保障病休人员的病休权，核实员工是否满足休病假的条件，预防“泡病假”等虚假情形。
劳动者休病假需要具备的两个条件：
一是确有患病事实，通常劳动者会持有医院开具的诊断证明或建休单。
二是履行通知用人单位的义务。劳动者履行通知义务，便于用人单位及时了解劳动者的情况，行使其人事管理权，也有利于单位安排下一步生产工作，保证生产工作的顺利进行。因此履行通知义务是劳动者休病假的必要条件。在司法实践中，如果劳动者通过发微信、打电话等方式已经通知了用人单位自己生病需要休假，法院也认为劳动者完成了自己的通知义务。单位不能以病假未经审批为由拒绝劳动者休病假。
应采取措施应对“假病假”等情况。不可否认“假病假”“泡病假”“小病大养”的问题，在实践中是长期存在的。针对这些问题，单位并非束手无策，可以采取“单位陪同复核”“指定医院复查”等措施复核病假的真实性，但绝不可凭臆测与劳动者解除合同。

单位陪同复核：针对员工持假诊断证明请病假的问题，单位可指定人事专员到员工治疗的医院进行复核，确认医院是否对该员工进行过诊断，并且可以与主治医生核实病情。
指定医院复查：实践中也曾出现员工协同主治医生开出假诊断证明的问题。此情况多为员工系医生家属，具有开具假诊断证明的便利。在此情况下，单位可陪同员工到指定医院进行复查，从而确定病假的真实性。
不过，病假需要区别于事假。病假是劳动者被动休息以保证自身健康的权利，而事假则是劳动者可以主动选择的休假。对于事假，单位可以拥有审批权；而对于病假，若劳动者患病确需休息，则单位必须让劳动者休假。
对企业而言，劳动用工问题仅次于合同管理，已成为企业经营过程中不可忽视的风险管理要素。其中，员工在职环节的风险最高、占劳动争议案件的比重也最大，涵盖薪资报酬风险、休息休假风险、考勤与加班风险、社保与福利待遇等。
因此，实现劳动用工合规，同时从源头防范法律风险，对企业来说极为关键。
企业的生存发展与员工的成长进步相辅相成，企业与员工的最好关系是相互成就，共同发展，实现共赢。希望企业都能树立正确的用工理念，保障员工的合法权益，员工则能遵守企业的合法规章制度，服从企业的正当管理。返回搜狐，查看更多


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